Transparentność płac przestała być jedynie dobrą praktyką rynkową, a stała się twardym wymogiem ustawowym. Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. wprowadziła fundamentalne zmiany w sposobie, w jaki firmy muszą komunikować się z kandydatami do pracy. Zmiany te mają na celu nie tylko wyrównanie szans, ale przede wszystkim eliminację luki płacowej.
Z tego artykułu dowiesz się:
- Jakie konkretne informacje o płacy musisz przekazać kandydatowi według nowego prawa.
- Na jakim etapie rekrutacji pojawia się obowiązek informacyjny.
- Dlaczego nie wolno już pytać kandydata o jego obecne zarobki.
- Jak przygotować ogłoszenie o pracę zgodnie z nowymi wymogami neutralności.
Nowy art. 18³ᶜᵃ Kodeksu pracy: Koniec z tajemnicą płac
Kluczowym elementem reformy jest wprowadzenie do porządku prawnego artykułu 18³ᶜᵃ. Nakłada on na pracodawcę obowiązek poinformowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzeniu za pracę na danym stanowisku.
Pracodawca ma dwie drogi: może podać konkretną kwotę początkową lub przedział wynagrodzenia. Co istotne, widełki te nie mogą być ustalane dowolnie – muszą opierać się na obiektywnych i neutralnych kryteriach, ze szczególnym uwzględnieniem równości płci. Jeśli w Twojej firmie obowiązuje regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy, kandydat musi zostać zapoznany z ich odpowiednimi postanowieniami jeszcze przed zatrudnieniem.
Kiedy i jak poinformować kandydata?
Ustawodawca przewidział trzy główne etapy, na których informacja o zarobkach musi trafić do kandydata w postaci papierowej lub elektronicznej:
- W ogłoszeniu o naborze: To najbardziej przejrzysta forma, która od razu selekcjonuje odpowiednich kandydatów.
- Przed rozmową kwalifikacyjną: Jeśli z jakiegoś powodu płaca nie została podana w ogłoszeniu (lub naboru nie ogłaszano publicznie).
- Przed nawiązaniem stosunku pracy: To ostateczny termin na dopełnienie obowiązku, jeśli nie zrobiono tego wcześniej.
Celem tych przepisów jest zapewnienie kandydatowi warunków do świadomych i przejrzystych negocjacji.
"A ile zarabia Pan/Pani obecnie?" – zapomnij o tym pytaniu
To jedna z najważniejszych zmian dla rekruterów. Znowelizowany art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy wprost zakazuje pracodawcom żądania informacji o wynagrodzeniu kandydata w jego obecnym lub poprzednich stosunkach pracy. Historia płacowa pracownika przestaje być elementem procesu rekrutacyjnego, co ma zapobiegać "dziedziczeniu" zbyt niskich stawek przez pracowników, zwłaszcza kobiety.
Neutralność płciowa w ogłoszeniach
Nowe przepisy wymagają, aby nie tylko proces rekrutacyjny był niedyskryminujący, ale również same nazwy stanowisk i treść ogłoszeń były neutralne pod względem płci. Oznacza to konieczność rewizji szablonów ofert pracy w wielu działach HR.
Szukasz wsparcia we wdrożeniu nowych procedur rekrutacyjnych w swojej firmie?
W ENSIS przygotujemy dla Ciebie audyt ogłoszeń i regulaminów wynagradzania pod kątem zgodności z nowelizacją z 2025 roku, a także zapewniamy wsparcie prawne w szeroko rozumianym prawie pracy. Napisz do nas: biuro@ensiskancelaria.com, zadzwoń: +48 519 56 36 26 lub skorzystaj z formularza kontaktowego poniżej.
FAQ - Pytania i odpowiedzi
Czy muszę podawać dokładną kwotę, czy mogę podać widełki?
Możesz podać przedział wynagrodzenia, pod warunkiem że jest on oparty na obiektywnych i neutralnych kryteriach.
W jakiej formie muszę przekazać informację o płacy?
Informacja musi zostać przekazana w postaci papierowej lub elektronicznej.
Co jeśli nie opublikowałem ogłoszenia, a kandydat sam przysłał CV?
W takim przypadku musisz przekazać informację o wynagrodzeniu najpóźniej przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej.
Czy mogę zapytać kandydata o jego oczekiwania finansowe?
Tak, ustawa zakazuje pytania o historyczne i obecne zarobki, ale nie zabrania negocjowania przyszłego wynagrodzenia i poznania oczekiwań kandydata.
Od kiedy obowiązują nowe przepisy?
Ustawa weszła w życie po upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia. Biorąc pod uwagę datę publikacji (23 czerwca 2025 r.), przepisy te stały się w pełni wiążące pod koniec grudnia 2025 roku.
Jakub Szajdziński
Specjalizuję się w pomocy prawnej na rzecz przedsiębiorstw z sektora nowych technologii, IT, e-commerce, web&mobile, a także obsłudze spółek prawa handlowego.
